"Бесполезны и полны ошибок те науки, которые не родились из эксперимента, матери всех фактов, и которые нельзя свести к одному ясному эксперименту".


Леонардо да Винчи

 


Самоорганизация экономической системы

С.А.Гайворонский    
2004г.    

 


Предисловие

I. Cамоорганизация экономической системы

     1. Необходимые (основные) условия для достижения эффекта самоорганизации

     2. Настройка самоорганизующейся системы

     3. Учет результатов труда (в динамике)

     4. Оплата труда работников.

     5. О причинах возникновения обратных связей, обеспечивающих самоорганизацию
        экономической системы

    6. СТК


II. Основные достоинства самоорганизующейся системы

Заключение

Литература



        Предисловие.

       
        Если бы речь шла о некотором физическом, а не экономическом устройстве, то следовало бы сказать, что предлагаемый механизм-организм обладает динамическими характеристиками, соответствующими предъявляемым ему требованиям. Основная характеристика - способность к непрерывному самосовершенствованию при непрерывном увеличении эффективности общественного производства. Такое свойство системы называется здесь самоорганизацией.
        Для приведенного в данной работе экономического устройства существует теоретическое обоснование. Такое обоснование дается, в частности, работой "Закон сохранения информации" [3] и теорией автоматического управления (ТАУ), изложенной во многих учебниках.

        "Всем известно, сколько подводных камней таит теоретически не обоснованный эксперимент в экономике, как он может дорого обойтись, если заранее не подкреплен теоретическим анализом, если предварительно не оценены его результаты и не выбраны заранее наилучшие соотношения всех его параметров". [1]
       Многим, также, известно, что "совершенствование, а следовательно, изменение организации управления - это не только проблема трудная в научном плане, она сложна еще тем, что имеет психологический аспект. Нигде привычка и предубежденность не оказывают такого сопротивления, как в вопросах управления и организации. Это и понятно, ибо изменения организационных структур тесно связаны с судьбами людей, изменением их интересов, их целей, их положения в обществе". [1]

        Что остается делать, если привычка и предубежденность в развитии общественных систем играют решающую роль? Разумеется, остается уповать на авторитетных людей, способных бороться со своими привычками и предубежденностью, преследующих не сиюминутный интерес и действующих не только из меркантильных соображений. Знаменитый французский психолог, социолог и историк Гюстав Лебон говорил следующее: "Будь ли это научная, художественная, философская, религиозная, одним словом, какая бы то ни была идея, распространение ее совершается всегда одинаковым способом. Нужно, чтобы она сначала была принята небольшим числом апостолов, которым сила их веры или авторитет их имени дают большой престиж. Они действуют тогда более внушением, чем доказательствами. Не в достоинстве какого-нибудь доказательства следует искать существенные элементы механизма убеждения. Внушают свои идеи престижем, которым обладают, или обращаются к страстям, но нельзя произвести никакого влияния, если обращаться только к разуму. Массы не дают себя никогда убеждать доказательствами, но только утверждениями, и авторитет этих утверждений зависит от того обаяния, каким пользуется тот, кто их высказывает" [2].
        Сказано справедливо. Действительно, большинство людей больше верят авторитетам, чем логичным доказательствам. Почему? Возможно потому, что непрерывность логики сложного материала может оценить только профессионал. Логика, как и мир, должна быть непрерывной, поскольку в реальном мире для каждого следствия существует своя причина (причины) и причина нигде не путается со следствием. На дискретной же логике (которой частенько пользуются непрофессионалы), порции которой в промежутках заполнены противоречиями, можно нечаянно, как в небезызвестном кинофильме, "улететь из Москвы в Ленинград". Опытные люди больше доверяют профессионалам хотя бы потому, что знают (или интуитивно предполагают) о возможности появления ошибки POST HOC (post hoc, ergo propter hoc - "после этого, следовательно, по причине этого". Например, можно обнаружить, что когда возрастает "х", возрастает также и "y". но это не обязательно означает, что "х" служит причиной "y". Связь здесь может быть чисто случайной или порождаться фактором "z", не включенным в анализ) и прислушиваясь к мнению авторитетов, уберегают себя от свершения грубых промахов.
        Система производственных взаимоотношений, описанная ниже, построена на основе непрерывной логики, исключающей ошибку POST HOC. Она является следствием использования системы аксиом (гипотез), подтверждаемой всем опытом человечества: http://www.gaivoronsky.narod.ru/aks/A1.htm. Именно поэтому идеи, изложенные в предлагаемом материале не являются изолированными от идей прогрессивно мыслящих людей. Мир для всех един и, аксиомы, соответствующие законам этого мира, вольно или невольно также являются для всех едиными. В приведенном материале использованы разработки экономиста Ю.Г.Фейгина (расчет ФЗП и налога) и инженера А.И.Совета (принцип самооценки). Разумеется, ни тот, ни другой при описании своих идей не опирались на приведенную систему аксиом. Но они стремились к оптимальному решению. Именно стремление к оптимальному решению и привело к тому, что идеи трех независимо мыслящих людей срослись в единое целое. И разделить эти разработки нельзя. поскольку тогда "вместе с водой выплеснется и ребенок". В этом и состоит смысл непрерывной логики. Любая идея, не противоречащая законам этого мира, будет явно или неявно поддерживать другую идею, также соответствующую законам этого мира.
       
              



I.Самоорганизация экономической системы

       Самоорганизация - последовательное, динамическое сведение параметров системы, имеющей целевую функцию, к оптимальным .

1. Необходимые (основные) условия для достижения эффекта самоорганизации

       Для достижения эффекта самоорганизации необходимо:

       1.1. Обеспечить наличие единого для всех работников данного производственного участка (предприятия) запланированного фонда заработной платы Фзп на каждый производственный цикл работы участка. В конце производственного цикла Фзп должен быть полностью обнулен путем его перераспределения между работниками участка.
       Говоря другими словами, все работники участка - и ИТР, и руководители, и рабочие - должны получать заработную плату из единого "котла", который в начале цикла (например, в начале каждого месяца) должен быть наполнен, а в конце цикла (например, в конце месяца) должен быть опустошен. Доступ к этому "котлу" и размер "ложки" для каждого работника обеспечиваются начальными установками и системой обратных связей, речь о которых пойдет ниже.,
       Расчет фонда заработной платы (ФЗП) предприятия (и участков) одновременно с расчетом фонда развития производства (ФРП) выглядит наиболее оптимальным при применении формулы образования цены и распределения выручки, предложенной экономистом Ю.Г.Фейгиным и доработанной С.А.Гайворонским, автором данного текста. Блок-схема этой формулы при распределении выручки выглядит так, как изображено на рис. 1. При формировании цены схема выглядит точно так же, но стрелки повернуты в противоположном направлении. Данная схема распределения выручки непротиворечиво вписывается в физическую картину построения мира, описанную в работе "Закон сохранения информации". По такой схеме работают все экономические системы, существующие в природе (любой живой организм - это экономическая система). Данная формула позволяет маневрировать размерами фонда заработной платы (ФЗП) и фонда развития производства (ФРП) в целях достижения наивысшей эффективности работы экономической системы. Новой она называется потому, что в существующей экономике используется совершенно другая формула, не выдерживающая серьезной критики.

 

Новая формула распределения выручки


Рис.1


       Формулы для расчетов по данной схеме приведены в текстовом формате по адресу http://www.gaivoronsky.narod.ru/books/so/sof.htm, а пример расчета в формате Excel приведен по адресу http://www.gaivoronsky.narod.ru/books/so/so1.htm

       Данные расчеты требуют предварительного задания нескольких параметров, определяемых опытным (экспериментальным) путем. Такими параметрами являются:

       а) амортизационные отчисления (А)

       б) прожиточный минимум (Тmin)

При заданных А и Тmin расчеты дают два основных результата:

       в) фонд заработной платы (ФЗП)

       г) фонд развития производства (ФРП)

При описании принципа самоорганизации потребуется только результат - ФЗП (фонд заработной платы).

       

      

       1.2. Организационная структура предприятия должна соответствовать древовидной, иерахической структуре, приведенной на рис.2. Данная структура обеспечивает выполнение следующих условий:

       а) В каждый конкретный момент времени каждый руководитель имеет ограниченное и определенное число подчиненных (не более 9-ти), а каждый работник подчинен одному непосредственному руководителю. Наличием иерархической структуры (рис.2) устанавливается принцип единоначалия и, одновременно, персональной ответственности за конечный результат.

       б) Подчиненность работника непосредственному руководителю определяется тем, что только непосредственный руководитель имеет право определить для него в соответствии с составленным планом фронт работ, контролировать выполнение и производить, совместно с работником, корректировку коэффициента трудового участия (или коэффициента самооценки) за выполненную в течение рабочего дня (или другого рабочего периода) работу.

       в) Конфликтные ситуации, возникающие между руководителями и подчиненными, которые связаны с организацией труда и учетом его результатов, разбирает СТК (совет трудового коллектива) соответствующего уровня (совет бригады, совет участка, совет предприятия). Если СТК нижнего уровня не может принять решение или его решение не удовлетворяет хотя бы одну из конфликтующих сторон, допускается обращение к СТК более высокого уровня. Решение, принятое СТК высшего уровня, пересмотру в рамках данного предприятия не подлежит.


Рис.2

       


2. Настройка самоорганизующейся системы

       2.1 В соответствии с квалификацией рабочего или ИТР для каждого из них на основании использования тарифно-квалификационных справочников определяется "вес" (или значимость) в коллективе участка (Pn).
       "Вес" или значимость определяет ту относительную пользу, которую может принести данный работник для участка при условии выполнения всех своих обязанностей за n-часовой рабочий день.

        Пример:
       а) процедура определения "веса" (значимости) для рабочего 5-го разряда при 8-ми часовом рабочем дне может выглядеть так:
       - часовая тарифная ставка равна 7,2 руб;
       - 8-ми часовая тарифная ставка равна 7,2 х 8 = 57,6 руб.;
       - среднее количество рабочих дней в месяце - 24 дня;
       - средняя тарифная ставка за месяц равна 57,6 х 24 = 1382,4 руб

        Из этой процедуры следует, что вес (значимость) работника 5 разряда составляет 1382,4 условных единиц. (или 1400, для упрощения текущих расчетов).

       б) Для ИТР "вес" будет равен должностному окладу:
       - при окладе 1500 руб/месяц вес (значимость) составляет 1500 условных единиц;
       - при окладе 2000 руб/месяц вес (значимость) составляет 2000 условных единиц.

       2.2. Для опредления фактической пользы, которую приносит каждый работник данному предприятию, для каждого работника (от начальника до рабочего) вводится коэффициент трудового участия (КТУ) или коэффициент самооценки (КСО). Отличие КТУ от КСО заключается в том, что величину КТУ первоначально определяет руководитель, а контролирует и корректирует его величину подчиненный совместно с СТК (советом трудового коллектива), в то время как величину КСО первоначально определяет подчиненный, а контролирует его величину руководитель совместно с СТК.
       Использование на предприятии КСО по многим причинам предпочтительнее, Далее в рассуждениях будет использоваться КСО, а не КТУ. Но альтернативный вариант - использование КТУ - при этом, разумеется, не исключается.

       2.3 Для каждой профессии должен быть разработан должностной регламент(должностная инструкция), определяющий обязанности работника и правила, по которым изменяется (уменьшается) КСО при условии НЕвыполнения им прямых обязанностей.
       При выполнении всех профессиональных обязанностей, включенных в должностной регламент, коэффициент самооценки (КСО) равен 1 (единице).
        Например, к обязанностям работника относятся:
       а) Своевременный выход на работу, соблюдение дисциплины.
       В зависимости от влияния этой обязанности работника на результат работы участка в целом (простой конвейера, задержка автомашины для перевозки необходимого груза и т.д.), уменьшение коэффициента самооценки может быть установлено в пределах, к примеру, 0.1 - 0.4.
       б) выполнение работ в соответствии с количественными и качественными нормами, определенными для работника данной профессии и квалификации. Здесь КСО мог бы уменьшаться в зависимости от выполнения норм. Норма качества - показатель достаточно субъективный. Количественная норма, зачастую, тоже. Поэтому возникновение конфликтов между руководителем и подчиненным, приводящих к обращению в СТК, достаточно вероятно.
       в) соблюдение правил техники безопасности.
       г) и т.д.

       2.4 Должны быть определены правила, по которым будет происходить регулирование КСО при выполнении работником функций, выходящих за рамки чисто профессиональных обязанностей. Речь идет о функциях, выполняемых работником некоторой профессии, которые не выключены в должностной регламент для работника данной профессии. К таким функциям можно отнести: пребывание работника на посту бригадира или звеньевого, совмещение профессий, сверхурочная работа и т.д.
       Для каждой такой функции должен быть составлен соответствующий регламент.
       Например:
       а) бригадир:
        - обязан обеспечить работой каждое звено своей бригады;
        - обязан ежедневно осуществлять проверку запланированного объема работ и контролировать КСО (коэффициент самооценки), который самостоятельно должен определять для себя звеньевой;
       - и т.д.
       Добросовестное выполнение обязанностей бригадира влечет увеличение КСО на 0.3
       б) звеньевой:
       - обязан обеспечить работой каждого работника своего звена;
        - обязан ежедневно проверять выполнение работ и контролировать КСО, который самостоятельно должен определить рабочий, оценив результаты своей работы;
        - и т.д.
       Добросовестное выполнение обязанностей звеньевого влечет увеличение КСО на 0.2
       в) совмещение в течение всего рабочего дня нескольких профессий влечет увеличение КСО на 0.2; - совмещение в течение половины дня - на 0.1;
       Конкретное увеличение КСО (в нашем случае 0 - 0,2) устанавливает сам работник, а контролирует непосредственный руководитель (в случае конфликта - СТК).
       г) вынужденная сверхурочная работа влечет увеличение КСО за сверхурочно отработанные часы в 2 раза. Данное требование необходимо по двум причинам. Во-первых, сверхурочная работа - это работа на износ и поэтому повышение КСО оправдано. Во-вторых, данное требование позволяет свести сверхурочные работ к минимуму. Ниже будет показано, почему при таких условиях сверхурочная работа будет выгодной для работника, ее выполняющего, и будет невыгодной для всех остальных работников, включая непосредственного руководителя.
        д) и т.д.

       2.5. Должны быть определены правила увеличения КСО рационализаторам и изобретателям в следующих производственных циклах работы подразделения, если в результате их изобретений или рацпредложений возрастет прибыль и, соответственно, будет увеличен фонд заработной платы (ФЗП).
       Очевидно, что при росте прибыли предприятия в результате действий отдельных работников, именно эти работники и должны получить наибольшую долю из увеличившегося фонда заработной платы, размер которого функционально определяется прибылью.

       2.6. Каждому подчиненному вменяется в обязанность производить самооценку по результатам работы в соответствии с правилами, определенными в рабочих и должностных регламентах предприятия. Результат самооценки (КСО) должен быть согласован с непосредственным руководителем (если согласование не получается, то конфликт устраняет СТК).

       2 .7. Если работник уверен, что КСО он определил правильно, в то время как руководитель пытается его откорректировать, он имеет право обратиться в СТК соответствующего уровня, а при несогласии и с его решением - в СТК более высокого уровня. Но он должен знать, что СТК может снизить КСО на еще большую величину. Т.е. в данном случае действует принцип: "не уверен, не обращайся". Такой принцип сводит к минимуму количество обращений любителей необоснованных претензий, создающих как напряженность в коллективе, так и повышенную нагрузку на СТК.

       2.8. СТК регулирует взаимоотношения между конфликтующими сторонами путем снижения КСО виновной стороны по правилам, оговоренным заранее. Функции СТК должны быть описаны в положении об СТК. СТК не имеет права нарушать принцип централизма и вмешиваться в производственный процесс. В противном случае будет нарушен принцип персональной ответственности за конечный результат. СТК всего лишь должен вовремя выразить свое отношение к конфликту. Неверное - с точки зрения СТК - распоряжение или действие руководителя может отменить или изменить только сам руководитель. Максимум, что может сделать СТК, - снизить руководителю КСО в случае конфликта с подчиненым по правилам, оговоренным заранее. Другими словами, в конфликт с руководителем в случае неверного принятия решений этим руководителем должен входить конкретно подчиненный ему работник, а не СТК. Только таким образом СТК может оказывать влияние на производственный процесс. Но, разумеется, меры "нематериального" воздействия не исключаются .

       2.9. СТК - выборный рабочий орган, деятельность которого направлена на увеличение производительности труда как в количественном, так и в качественном смысле. СТК - орган, создающий обратную связь в хозяйственном механизме. Работа в данной производственной структуре должна быть учтена коэффициентом самооценки. Работник, вошедший в СТК, может увеливать КСО на величину, определенную в регламенте. Например, на 0.2. Может быть больше и может быть меньше. Лишь бы каждый работник был заинтересован в работе в СТК. Данное условие позволяет создать "обратную связь", препятствующую проникновению в СТК необъективных и неквалифицированных работников. Подробнее об этом - ниже.


3. Учет результатов труда (в динамике). Пример вычисления КСО.

        Рассмотрим группу работников из 3-х человек, имеющих профессии бетонщиков 3-го разряда.

       3.1. Задание для группы: бетонирование площадки. Задание составлено в соответствии с нормами, поэтому бетонщики обязаны справиться с ним за 8-ми часовой рабочий день.
       (Примечание: если нормы определены неправильно, то применение данной системы управления приведет к их пересмотру.)

        3.2. Один из бетонщиков назначается (или выбирается) звеньевым (ответственным за производство работ).
        3.3. Бетон начинает поступать на 1 час позже, чем было запланировано, по независящим от бетонщиков причинам.
        3.4. Звено не успевает принять бетон за 8-ми часовой рабочий день.
       3.5. В конце рабочего дня 1 человек уходит домой, двое остаются завершить прием бетона, на что уходит 1.5 часа.
       3.6. По результатам работы каждый из участников производственного процесса определяет свой КСО по следующим правилам:
       а) работник, ушедший домой: К1 = 1, в том случае, если ни один из пунктов должностного регламента не был нарушен .
        б) работник, оставшийся принимать бетон:
       К2 = (8час х 1 + 1,5часа х 2) / 9,5час = 1,17

       3.7. Звеньевой может определить свой КСО двумя следующими способами:
        а) К =1,1 (0,1 - за руководство звеном)
       б) К= ((8час х 1,1) + (1,5час х 2,2)) / 9,5час = 1,27

       Первый способ, очевидно, неверен, поскольку задержка бетона на 1 час произошла не по вине звеньевого. Следовательно, он должен считать КСО в соответствии со вторым способом.
        Если бригадир, которому звеньевой предъявил свой коэффициент для корректировки, не согласен с расчетом по второму варианту и корректирует его по первому, звеньевой вправе обратиться в СТК.
       В то же время, если бригадир позволит рассчитывать КСО по второму варианту, то у звеньевого КСО может стать больше, чем у бригадира. Следовательно, если "веса" бригадира и звеньевого одинаковы, звеньевой получит за отработанный день больше бригадира (см. ниже: правила определения заработной платы работника). Кроме того, увеличение его зарплаты произойдет за счет зарплаты бригадира и за счет зарплаты других работников участка вплоть до зарплаты начальника участка, т.к. ФЗП один на всех.
       Данные обстоятельства через бригадира и начальника участка приведут в действие механизм обратной связи, в результате чего будет понижен КСО работника (или работников), по чьей вине произошла задержка бетона. Это дает основания предпрложить, что вероятность задержки бетона в будущем уменьшится.
       Легко заметить, что механизм обратных связей придет в действие и в том случае, если существующие нормы будут необъективными. Но обратные связи возникнут только тогда, когда в должностные регламенты работников любым способом будет включена обязанность контроля за объективностью этих самых норм.



4. Оплата труда работников.

        Оплата труда производится путем деления единого фонда заработной платы участка между всеми работниками участка по следующим правилам:
       4.1. Для каждого работника определяется средний коэффициент самооценки за отработанный период времени по одному из следующих способов:
       а) Кср = (К1 + К2 + … + Кn) / N, где
       N - количество отработанных дней.
       Kn - КСО работника за один отработанный день.

       б) Кср = (К1 х Т1 + К2 х Т2 + … + Кn х Тn) / (Т1 + Т2 + … + Тn), где
       Тn - количество времени (напр., часов), отработанных работником с коэффициентом Кn.
       Kn - КСО работника за один отработанный день.

       Например, если для приведенного выше примера с бетонщиками обозначить КСО за текущий день, как К2 = 1.17, а КСО за предыдущий день, как К1 = 1, то разница в результатах вычислений по первому и второму способам будет следующей:

       а) Кср = (К1 + К2) / 2дн. = (1 + 1.17) / 2 = 1.085
       б) Кср = (К1 х 8 + К2 х 9.5) / 17.5час. = (1 х 8 + 1.17 х 9.5) / 17.5 = = 1.092

       Разница незначительная и составляет всего 0.007. Поэтому в условиях, когда продолжительность рабочего дня сводится к стабильной (посредством обратных связей), более подходящим будет первый, наиболее простой способ вычисления.
        Если же специфика труда отдельных работников требует разной продолжительности рабочего дня, для них следует использовать второй, более точный способ вычислений.

       4.2. На основании ранее установленного "веса" (значимости) работника, среднего КСО и количества отработанных дней (часов) определяется личный "вклад" (стоимостная оценка) работника в результаты работы участка следующим способом:
       Вкладn = Vn =
       = ("вес" работника) х (средний КСО) х (к-во отработанных дней) =
       =Pn х Кnср х Tn

        Например, если бы "вес" вышеупомянутого бетонщика со средним КСО, равным 1,085 (1,092), составлял 1200 условных единиц, то его "вклад" за два дня был бы вычислен так:

       Вклад1 = V1 = 1200 х 1,09 х 2 = 2616

        4.3. Определяются суммы всех "вкладов".

       Сумма вкладов = S = Вклад1 + Вклад2 + … + Вкладn = V1 + V2 + … + Vn ,

       где n - количество работников.

        4.4. Определяется заработная плата на единицу вклада:

       Заработная плата на ед. вклада = Zед = Фзп / S

       Т.е. заработная плата на единицу вклада - это результат деления фонда заработной платы на сумму всех вкладов.

        4.5. Определяется заработная плата каждого работника:

       Зарплатаn = Zn + Тminn =
        = Зарплата на единицу вклада х Вклад работникаn + прожиточный минимумn =
       = Zед. х Vn + Tminn

       4.6. Пример расчета заработной платы на участке численностью 6 человек.

       Предположим, что фонд заработной платы участка был определен для текущего цикла работы (месяц) в размере 19131 руб.

       Фзп = 19131 руб

       Пусть значимость каждого работника на участке определяется "весом" Рn и данные "веса" соответствуют тем, которые приведены в табл.1 и пусть прожиточный минимум (Tmin) на данный период времени составляет 600 руб и для всех одинаков.
       
Вычислим сумму вкладов S:

S = V1 + V2 + … + V6 = 900 + 1375 + 1100 + 1540 + 1400 + 2000 = 8315 у.е.

Имея фонд заработной платы ФЗП и сумму вкладов S, определим заработную плату на единицу "вклада":

Zед = ФЗП / S = 19131 руб / 8315 у.е. = 2,3008 руб/у.е.

На основании этих цифр несложно рассчитать заработную плату каждого работника - Zn, которая будет представлять собой результат от умножения Рn (вклад каждого работника) на Zед (заработная плата на единицу вклада)

Таблица 1. Расчет заработной платы
Работник 1 Работник 2 Работник 3 Работник 4 Работник 5 Работник 6
Вес (Pn) у.е. 1000 1100 1100 1400 1400 2000
Коэффициент участия в производстве (Kn) 0.9 1.25 1.0 1.1 1.0 1.0
Вклад (Vn) у.е. 900 1375 1100 1540 1400 2000
Заработная плата (Zn) руб. 2070.72 3163.60 2530.88 3543.23 3221.12 4601.60
Прожиточный минимум 600 600 600 600 600 600
Заработная плата с учетом прожиточного минимума 2670,72 3763,60 3130,88 4143,23 3821,12 5201,60

Zn = Vn * Zед

Z1 = 900 * 2,3008 = 2070,72
Z2 = 1375 * 2,3008 = 3163,60
Z3 = 1100 *2,3008 = 2530,88
Z4 = 1540 * 2,3008 = 3543,23
Z5 = 1400 * 2,3008 = 3221,12
Z6 = 2000 * 2,3008 = 4601,60
                                ---------------
                                19131,15 руб

0,15 руб - ошибка округления.
Для бухгалтерской точности 15 копеек следует вычесть из фонда заработной платы следующего расчетного периода.

        Такую заработную плату (личная собственность) работники получили бы в том случае, если прожиточный минимум, включенный в себестоимость продукции, равнялся бы нулю. Если же, как было оговорено выше, прожиточный минимум равняется 600 руб. и он включен в себестоимость продукции, то расчет заработной платы слегка изменяется. К каждому полученному результату должен быть добавлен Tminn = 600 руб.

Zn = Vn x Zед + Tminn
Z1 = 2070.72 +600 = 2670,72
Z2 = 3163.60 + 600 = 3763,60
Z3 = 2530.88 + 600 = 3130,88
Z4 = 3543.23 + 600 = 4143,23
Z5 = 3221.12 + 600 = 3821,12
Z6 = 4601.60 + 600 = 5201,60


5. О причинах возникновения обратных связей, обеспечивающих самоорганизацию экономической системы


       5.1. Коэффициент самооценки (КСО).

       КСО - это условная и относительная оценка деятельности работника, непосредственно формируемая каждым работником в соответствии с должностным регламентом работника и контролируемая его непосредственным руководителем и всем коллективом (через СТК). Относительность оценки проявляется в том, что в отличие от заработной платы и "веса", она определяет отношение работника любой квалификации к возложенным на него обязанностям без учета того, каковы конкретно эти обязанности. По КСО можно сравнить между собой работу дворника и начальника участка, инженера и токаря.
       При отсутствии всякого контроля и вследствие возможных ошибок работника данная оценка может выйти за пределы диапазона, в котором ее можно было бы счесть объективной.
       Объективность КСО в самоорганизующейся системе обеспечивается тремя видами контроля. С одной стороны контроль осуществляет сам работник, с другой - непосредственный руководитель, с третьей - СТК.
       Несложно заметить, что на сознательном и, даже, бессознательном уровне, непосредственный руководитель будет стремиться откорректировать КСО в сторону уменьшения. Во-первых, потому, что занижение коэффициентов подчиненным ведет к относительному росту собственного коэффициента с соответствующим увеличением собственной заработной платы. Действительно, если представить, что все руководители устремят КСО своих подчиненных к нулю, то очевидно, что при неизменном Фзп зарплата руководителя значительно вырастет. Поэтому можно считать, что непосредственный руководитель заинтересован в снижении величины КСО подчиненного и, следовательно, ограничивает (контролирует) этот КСО сверху.
       Очевидно, также, что подчиненный, наоборот, самыми разными путями будет стремиться к максимальному увеличению своего КСО (самооценки), поскольку от этого в значительной мере зависит величина его заработной платы. Получается, что для одного и того же КСО (речь идет о КСО подчиненного) стремление подчиненного противоположно стремлению руководителя. Исходя из этого, можно назвать действия подчиненного ограничением (контролем) КСО снизу.
       Несомненно, что два таких ограничивающих и противоположно направленных стремления (процесса), во-первых, будут сводить необъективные оценки (КСО) к объективным (позитив), во-вторых, могут привести к конфликту (негатив). Для разрешения конфликтов в иерархическую структуру участка на некоторых уровнях иерархии, определяемых при настройке системы, вводится элемент управления, именуемый СТК. Этот элемент не нарушает иерархичности структуры, на которой базируется единоначалие и персональная ответственность каждого руководителя. Его задача - стабилизация КСО на объективном уровне.
       Как такой объективный уровень обеспечить? Очевидно, что в субъективной среде иначе, как с помощью работников, стремящихся к объективности, этого сделать невозможно. Следовательно, другого подхода к решению задачи по стабилизации КСО, кроме осуществления предварительной выборки работников, считающихся в данной производственной среде достаточно объективными, не существует. О том, как сделать такую выборку, говорится в разделе 5. При условии, что достаточно объективный СТК создан, можно говорить о том, что если работник формирует коэффициент трудового участия (коэффициент самооценки) и его не удается стабилизировать путем одновременного ограничения сверху и снизу, то в действие вступает СТК (считающийся объективным для данного иерархического уровня). СТК исследует ситуацию, и формирует обратную связь путем соответствующего изменения коэффициентов подчиненного или руководителя (или обоих сразу). В данном случае СТК выполняет роль, которую в технике выполняют устройства стабилизации.


       5.2. Динамическая работа самоорганизующейся системы

        Рассмотрим, каким образом осуществляется саморегуляция в предложенной системе.

       а) предположим, что руководитель пытается занизить коэффициент (КСО) одному из своих подчиненных.
       Если подчиненый недоволен и возникший между ним и руководителем конфликт не разрешается, подчиненный имеет право обратиться в СТК.
       СТК, в обязанность которого входит срочное разрешение возникающих конфликтов, либо сам разбирает конфликт путем формирования соответствующих корректирующих коэффициентов для руководителя и подчиненного, либо, если возникает необходимость, привлекает к разрешению конфликта экспертов (опытных специалистов) из числа работников предприятия.

       б) руководитель пытается занизить коэффициенты нескольким или всем своим починенным.
       Данная ситуация аналогична вышеизложенной и разрешается таким же образом.

       в) руководитель пытается завысить КСО одному из своих починенных.

       В этом случае следует обратить внимание на следующее:
       во-первых, данная ситуация эквивалентна относительному снижению КСО остальным подчиненным, что с определенной вероятностью может вынудить кого-либо из них обратиться в СТК;
       во-вторых, попытка завышения коэффициента подчиненному ведет к итоговому снижению заработной платы самого руководителя, поскольку по условиям работы самоорганизующейся экономической системы фонд заработной платы Фзп является общим для всех работников системы.
       Исходя из данных соображений можно утверждать, что вероятность попытки несправедливого завышения КСО будет достаточно малой.

       г) руководитель пытается завысить КСО всем подчиненным.

       Этот случай вряд ли можно назвать преднамеренным, поскольку итоговая зарплата руководителя может ощутимо снизиться. Поскольку снизится не только его зарплата, но и зарплата других руководителей, то этот факт когда-либо будет отмечен. Это приведет в действие систему обратных связей, включающую в себя СТК, в результате функционирования которой с большой вероятностью будет снижен КСО данного руководителя.

       д) случаи, когда работник неверно вычисляет собственный коэффициент самооценки, сводятся к корректировке КСО руководителем или СТК. Рассматривать каждое из отклонений подробно, по-видимому, не имеет большого смысла.



6. Совет трудового коллектива.

       От того, с каким доверием будут относиться члены коллектива к СТК, зависит стабильность работы всей самоорганизующейся системы. Данный производственный орган не может быть назначаемым, он может быть только выборным и выбираться он должен на наиболее объективной основе.
        Объективность с потолка свалиться не может. Но она может быть обеспечена путем все той же настройки обратных связей. Можно утверждать, что СТК будет достаточно объективным тогда, когда
       а) каждый работник будет стремиться к избранию в СТК;
        б) выборы в СТК будут организованы на основе тайного голосования,
        в) в выборах будут участвовать работники, которые знают друг друга.

       Работа в СТК - дополнительная нагрузка для работника, причем достаточно ответственная. Чтобы работник стремился к данному виду деятельности и чувствовал ответственность, необходимо для членов СТК увеличивать КСО так же, как для бригадира или звеньевого. Причем увеличение КСО должно быть таким, чтобы работник чувствовал, что дополнительная нагрузка, ложащаяся на него, действительно компенсируется. В этом случае работа в СТК будет престижна, ответственна и выгодна. Кроме того, условие, заключающееся в том, что каждый работник стремится попасть в СТК, позволяет говорить о том, что в результате выборов в СТК войдут наиболее объективные, компетентные, ответственные и честные работники.
       Вероятность того, что в СТК будет выбран необъективный, некомпетентный, не вызывающий доверия человек, достаточно мала, поскольку большинство работников при разрешении конфликтных ситуаций обычно устраивает именно честность и объективность. Но объективность выборов в системе, где существует зависимость работников друг от друга, где существуют явные и неявные симпатии и антипатии друг к другу, где возможно несоответствие мыслей высказываемым словам, может обеспечить только выборы, проходящие на основе тайного голосования. В противном случае под влиянием какого-нибудь "авторитета" можно получить очередной "одобрямс".
       Откуда берется "одобрямс"? Здесь следует обратиться к психологам. Замечено, что если в коллективе руководством выдвинута на какой-либо пост кандидатура, то при открытом голосовании все будут голосовать "за" эту кандидатуру. Почему?
        Потому что "против" нужно доказывать.
       Потому что "против" - это возможный будущий конфликт.
       Потому что "против" - это косые взгляды.
       Поэтому, даже имея антипатию к кандидату, не уважая его, зная за ним какие-либо нехорошие делишки, большинство людей при открытом голосовании "против" него не выскажутся. Не из боязни и не от бесчестья. Просто им не хочется "по пустякам" портить себе нервы. Но эти нервы им впоследствии придется испортить в производственном процессе, снижая свою и чужую производительность труда. Почему же сидящий на собрании работник все же голосует "за" неавторитетного для него человека? Только потому, что вероятность конфликта и косых взглядов в случае голоса "против" очень высока, а вероятность возникновения будущего производственного конфликта не просчитывается. Человек же в первую очередь учитывает ближайшие неприятности.
        Исходя из сказанного, возможность проскакивания в СТК, основанная на психологическом эффекте, должна быть исключена. Отсюда следует необходимость использования тайного голосования.




II. Основные достоинства самоорганизующейся системы

ЭФФЕКТ [лат. effectus] - действие, результат чего-либо.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ [лат. effectivus] - дающий определенный эффект, действенный.
[4]

К достоинствам данной системы следует отнести ее эффективность, поскольку она позволяет достичь следующих результатов:

       1. Соответствие заработной платы количеству и качеству труда.
       2. Заинтересованность работников в результатах своего труда.
       3. Заинтересованность работников в повышении своей квалификации.
       4. Заинтересованность работников в овладении смежными профессиями.
       5. Заинтересованность в выполнении объема работ меньшими силами.
       6. Заинтересованность в максимально эффективном использовании труда работников высокой квалификации.
       7. Своевременное разрешение конфликтных ситуаций.
       8. Открытость системы учета результатов труда.
       9. Высокая управляемость.
       10. Возможность настройки на любой вид деятельности
       11. Возможность настройки на любой определяющий деятельность предприятия параметр (например, дисциплина, количество или качество)
       12. Самоорганизованность системы.
       13. Повышение производительности труда
       14. Сложность вывода прибыли из под налогообложения

       и этот список вполне можно продолжить.


       Недостатков у данной системы управления общественным производством на существующий период развития общественных отношений нет. К негативу можно отнести только то, что на каждый конкретный вид общественного производства систему необходимо настраивать. В то же время данный негатив является позитивом, поскольку порождает многообразие и, как следствие, предоставляет условия для творческого поиска.


Заключение.

        Возможности для проверки и поиска эффективных систем организации общественного труда остались, и только чудаки и бесчестные люди, стремящиеся "ловить рыбку в мутной воде", могут препятствовать проведению теоретически обоснованных экспериментов, направленных на разработку и внедрение более совершенных экономических механизмов.
        Поиск выхода из экономического кризиса требует системного научного подхода, поэтому решение экономических проблем следует начинать с предприятия или небольшой группы предприятий, перестраивая механизм их работы и проверяя их конкурентоспособность с предприятиями, работающими на другой основе. Рассмотренное выше экономическое устройство удовлетворяет такому требованию, поскольку экспериментальную проверку работоспособности, устойчивости и эффективности системы самоорганизации можно осуществить в любых экономических производственных системах, использующих любую форму собственности на средства производства. Но лучше всего оно подходитдля организаций, использующих коллективно-частно-личную форму собственности на средства производства.

Литература.

1. Н.Н.Моисеев, чл.-корр. АН СССР, "Люди и Кибернетика", М., "Молодая гвардия", 1984

2. Гюстав Лебон. Психология толп (по изданию Г.Лебон, Психология народов и масс, изд-во Ф.Павленкова, СПб, 1898), Москва, институт психологии РАН,, Изд-во КСП+, 1998.

3. С.А.Гайворонский. Закон сохранения информации (негэнтропии). 2004, http://www.gaivoronsky.narod.ru/books/inform/Z0.htm






Сайт создан в системе uCoz